DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW DO PRACY W NIEMCZECH

Na mocy art. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług państwa członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane zostały do wdrożenia we własnych porządkach prawnych zasad wynikających z tej dyrektywy do 30 lipca 2020 r.

To istotna informacja m.in. dla polskich pracodawców delegujących pracowników do Niemiec. Nowe przepisy mają na celu zapobieganie dumpingowi płacowemu oraz umożliwienie pracownikom czerpania większych niż dotychczas korzyści z pracy w Niemczech.

Nowe regulacje zostały wprowadzone w Niemczech poprzez zmianę ustawy o delegowaniu pracowników [Arbeitnehmerentsendegesetz, dalej „AEntG”]. Nowelizacja przewiduje szereg zmian istotnych dla podmiotów delegujących pracowników do Niemiec, w tym między innymi:

• zmianie uległy zasady wynagradzania pracowników – wynagrodzenie powinno odpowiadać temu, które otrzymują niemieccy pracownicy, a więc pracownicy oddelegowani do Niemiec mają prawo do wynagrodzenia wynikającego z układów zbiorowych (do tej pory pracownicy firm zagranicznych podlegali jedynie minimalnym stawkom płac obowiązującym w danej branży),
• uregulowane zostały kwestie wypłaty dodatków z tytułu oddelegowania (w tym wyżywienie i noclegi),
• wprowadzony został limit oddelegowania – jest ono możliwe przez 12 miesięcy z możliwością przedłużenia, w uzasadnionych przypadkach, do 18 miesięcy; po przekroczeniu limitu czasowego zastosowanie znajdą praktycznie wszystkie przepisy niemieckiego prawa pracy,
• doprecyzowany został zakres, w jakim dyrektywa podstawowa (96/71/WE) znajduje zastosowanie także w stosunku do pracowników tymczasowych, czego konsekwencją jest wprowadzenie obowiązków informacyjnych po stronie pracodawcy użytkownika (niem. Entleiher).

Warto zaznaczyć, że sektor transportu drogowego został wyłączony z zakresu omawianych zmian.

Obowiązujące od 30 lipca 2020 r. zmiany oznaczają dla polskich pracodawców przede wszystkim konieczność przestrzegania i wdrażania rozszerzonych wymagań. Pracodawca przed oddelegowaniem pracowników do Niemiec będzie musiał zweryfikować m.in. czy w sektorze, w którym deleguje pracowników obowiązują na przykład układy taryfowe, które mają moc powszechnie obowiązującą.